La motivación es la clave

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La motivación es una pieza fundamental en cualquier ámbito de la vida para la consecución de las cosas que se desee.

En lo que respecta al mundo laboral, un correcto uso de la misma puede servir no sólo para alcanzar los objetivos sino, entre otras cosas, para aumentar los beneficios.

Uno de los puntos más importantes para la motivación es la creación del sentimiento de pertenencia, ya sea al equipo de trabajo o a la empresa en general, ese sentimiento es sustancial ya que hará que cualquier miembro del engranaje considere mucho más su valía y por tanto, aumente su rendimiento.

Además del sentimiento de pertenecer habría que crear también un sentimiento de fidelización. Así como muchas empresas se esfuerzan en fidelizar a sus clientes, también es importante que el empleado sea fiel a la firma o al equipo de trabajo. Lo que en Argentina, futbolísticamente se dice: sentir los colores del equipo, sentir la camiseta.

En ambos casos todo depende de la forma de motivación del líder, por ende, es imprescindible que se cuente con uno. Digo esto teniendo en cuenta que últimamente el término “líder” se está poniendo de moda, provocando que muchas veces personas que ocupan puestos de relevancia o de cierta relevancia consideren que por estar en tal situación son líderes, cuando en realidad es todo lo contrario.

Personalmente me ha tocado vivir experiencias de muy buena motivación, por ejemplo: trabajando como vendedor, dónde los sábados nuestro equipo se fijaba un objetivo y si éste se alcanzaba el líder invitaba a pizzas con la comisión que recibía por nuestras ventas. Ese hecho daba la imagen de una persona justa, que prefería perder una parte de su ganancia compartiéndola con los suyos, haciendo que sea otro aliciente para que fuera seguido por el equipo. Por algunas situaciones como esta, cuando llegaba fin de mes y se hacía el cálculo de las ventas, nuestro equipo muchas veces lideraba el ranking.

Otras experiencias que tuve se dieron en pymes, en las que imperaba el sistema paternalista, donde se recompensaban las buenas obras, pero ésto lo hacían con la misma facilidad con la que se silenciaban hechos que disgustaban a la patronal.

Recuerdo también una vez haber oído el caso de una metalúrgica grande, donde todos los años se organizaba un campeonato de fútbol entre las diferentes secciones, tanto las de oficinas como las de producción y a los ganadores se les obsequiaba un viaje con gastos incluídos. Obviamente era en otra época pero ésto hacía que los empleados asistieran siempre al trabajo, respetaran las normas internas, creaba un ambiente de sana competencia y al darse tantas situaciones favorables aumentaba la productividad. La motivación en este caso funcionaba.

Sea cual fuere el método para motivar, detrás se esconde siempre el deseo de aumentar la productividad y por supuesto, la ganancia.

Hoy en día se tiene la sensación de que importan más los resultados económicos obtenidos a cualquier precio, parece fundamental mantener unos estándares de ingresos sea como fuere y lo que debería ser motivación se transforma en “o se produce lo necesario o te vas a la calle”.

Para conseguir resultados favorables es necesaria la implicación real de todos los componentes de la empresa y para crear esa implicación es necesario saber motivar desde arriba hacia abajo, mostrando el ejemplo a seguir, creando el contagio de buenas actitudes, haciendo que el conjunto tire hacia el mismo lado.

Un líder auténtico motiva desde la premisa ganar-ganar y terminan ganando todos, porque lo acaba consiguiendo.

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¿Cómo afecta la mala gestión del ambiente laboral a la estrategia para afrontar la crisis?

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En el nuevo escenario laboral se hace especial hincapié en las habilidades sociales de cada individuo que forme parte del equipo de trabajo.

Poco a poco se está volviendo normal, a la hora de incorporar personal, la utilización de tests, lectura del lenguaje corporal y demás métodos que aporten indicios sobre las cualidades de cada candidato.

Podría decirse que en teoría muchas empresas se afanan en consolidar el equipo perfecto, aunque en la práctica las cosas parecen ser muy diferentes.

Este nuevo escenario laboral está regido por una situación económica desfavorable que puede traducirse en el aumento de las presiones en el trabajo, el miedo a perder el empleo o la contínua competencia por parte de los miembros del grupo. Este último punto es fundamental, ya que si el objetivo principal es hacer frente a la crisis y superarla, lo mejor es aunar fuerzas por parte de todos los componentes y empujar hacia el mismo lado para de ese modo obtener el fortalecimiento real del equipo de trabajo.

Dentro de esta realidad puede apreciarse como muchas empresas, grandes y pequeñas, improvisan decisiones sin la suficiente capacidad para notar el cortoplacismo de las mismas.

Entre las medidas más importantes para superar este trance podría destacarse la correcta coordinación del equipo de trabajo en las diferentes áreas, pieza fundamental para una estrategia real y largoplacista, ya sea si se trata de una pyme o de una multinacional; vencer la falta de seguridad debería ser otro de los aspectos importantes de éstas tácticas, en la que también podría incluirse el cada vez más visto esfuerzo por mostrar y hacer públicas las políticas de “buenas prácticas” con las que se pretende hacer ver una cara amable, cercana y que caiga bien al cliente.

En la realidad ese entrecomillado recae en la visión de cualquier lugar de trabajo, donde podemos encontrarnos con diferentes tipos de personas: el simpático, el apático, el empático, el antipático, el sumiso, el trepa, el pelota, el cotilla, el chivato del jefe, el sindicalista e incluso aquel que se limita a hacer su trabajo, pero todo eso va quedando de lado a medida que se profundiza más en las verdaderas relaciones dentro del entorno laboral.

Hace un tiempo, en un curso, la persona que lo impartía hablaba acerca de las empresas que fomentan el “malrollismo laboral” y cómo de ese modo cada empleado hace su trabajo alejado del resto de sus compañeros para así “aumentar su rendimiento”, pero el problema se produce cuando ni tan siquiera se sabe gestionar el malrollismo, provocando la ausencia total de compañerismo o la instauración del mobbing como una pieza más.

Mención aparte merecen los errores y horrores en la comunicación.

Estos problemas en la gestión de personas pueden provocar pérdidas no sólo económicas, muchos talentos se van alejando de los objetivos y estrategias de las empresas por situaciones tales y cuando me refiero a alejarse no se trata de ir a trabajar a la competencia, a veces para alejarse basta sólo con acudir, fichar, trabajar, volver a fichar y salir para al día siguiente hacer lo mismo; me refiero al fomento de la apatía laboral, la falta de motivación y las pérdidas que eso produce.

Lógicamente cuesta trabajo estructurar un grupo, armar un equipo, cada persona es diferente y a veces la conjunción puede plantear roces y es ahí dónde debería intervenir la figura del líder, si es que lo hubiere.

Muchas veces (sobre todo en las grandes empresas) la descentralización o la falta de capacidad en los mandos (también en las pymes) produce que el método de dirección se acerque al estilo Laissez-faire.

Por eso quisiera cerrar el post con una pregunta hacia reclutadores y/o sabedores de RRHH:

“¿Realmente qué estáis buscando cuando decís que buscáis personas con habilidades sociales: verdaderos talentos, sumisos capaces de seguir directrices sin sentido, formadores de mal rollo o simples piezas desechables?”