El líder real frente al líder imaginario

liderazgo

Como ya mencioné en el post La motivación es la clave, desde mi punto de vista, el término “líder” es algo que se ha puesto muy de moda dentro de cualquier entorno profesional. Las viviencias me mostraron a personas desempeñando cargos de cierta relevancia que creen estar de merecer tal título o incluso, estar por encima del mismo.

También me tocó ver lo contrario, me refiero a personas con potencial para liderar que no se animaban a dar el paso o simplemente anuladas externamente para que no puedan desarrollarse como tal.

Pocos han sido los casos en que me encontré con líderes reales ejerciendo bien su papel.

La idea de este post no es otra sino la de plasmar las diferencias entre lo que yo llamo líder real y líder imaginario.

* El líder imaginario:

_ Hace constar que es el (la) líder.
_ Se esfuerza continuamente por hacer notar su presencia.
_ Cada vez que puede, “muestra” su “superioridad” al resto del grupo.
_ No escucha, no acepta consejos y mucho menos, críticas.
_ Se jacta de su autoridad o la de su cargo para justificarlo todo.
_ Es manipulador.
_ Es egoísta, se a través de su ambición personal.
_ Es capaz de desmoralizar y/o menospreciar a miembros del equipo.
_ Es déspota.
_ Fuera del centro de trabajo “sigue siendo quien es”.
_ Se cree más importante que los demás.
_ Favorece a quienes le hacen la pelota.
_ Si ve algún miembro del equipo con aptitudes, lo toma como un competidor y lo desprestigia.
_Piensa desde el “hoy”.
_ Se siente atacado ante la primera propuesta que altere su “esquema” o metodología de trabajo.

* El líder real:

_ Se considera uno más del equipo.
_ Mantiene el perfil bajo.
_ Asume responsabilidades.
_ Favorece la comunicación, le gusta el feedback.
_ Hace su trabajo respetando el de los demás.
_ Ante todo, es humilde.
_ Es asertivo.
_ Mantiene una visión global de la situación.
_ Favorece el esfuerzo común con el fin de lograr que cada miembro del equipo alcance su objetivo personal, logrando también el colectivo.
_ Mantiene distancias entre su ser “profesional” y su persona.
_ Es justo.
_ Reconoce que todos los componentes del equipo son importantes.
_ Sabe motivar.
_ Tiene mentalidad largoplacista.
_ Es pragmático.

A simple vista parece que se trata de cosas fáciles, llenas de sentido común, pero la experiencia me mostró en más de una ocasión que a veces no es tan así.

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¿Cómo afecta la mala gestión del ambiente laboral a la estrategia para afrontar la crisis?

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En el nuevo escenario laboral se hace especial hincapié en las habilidades sociales de cada individuo que forme parte del equipo de trabajo.

Poco a poco se está volviendo normal, a la hora de incorporar personal, la utilización de tests, lectura del lenguaje corporal y demás métodos que aporten indicios sobre las cualidades de cada candidato.

Podría decirse que en teoría muchas empresas se afanan en consolidar el equipo perfecto, aunque en la práctica las cosas parecen ser muy diferentes.

Este nuevo escenario laboral está regido por una situación económica desfavorable que puede traducirse en el aumento de las presiones en el trabajo, el miedo a perder el empleo o la contínua competencia por parte de los miembros del grupo. Este último punto es fundamental, ya que si el objetivo principal es hacer frente a la crisis y superarla, lo mejor es aunar fuerzas por parte de todos los componentes y empujar hacia el mismo lado para de ese modo obtener el fortalecimiento real del equipo de trabajo.

Dentro de esta realidad puede apreciarse como muchas empresas, grandes y pequeñas, improvisan decisiones sin la suficiente capacidad para notar el cortoplacismo de las mismas.

Entre las medidas más importantes para superar este trance podría destacarse la correcta coordinación del equipo de trabajo en las diferentes áreas, pieza fundamental para una estrategia real y largoplacista, ya sea si se trata de una pyme o de una multinacional; vencer la falta de seguridad debería ser otro de los aspectos importantes de éstas tácticas, en la que también podría incluirse el cada vez más visto esfuerzo por mostrar y hacer públicas las políticas de “buenas prácticas” con las que se pretende hacer ver una cara amable, cercana y que caiga bien al cliente.

En la realidad ese entrecomillado recae en la visión de cualquier lugar de trabajo, donde podemos encontrarnos con diferentes tipos de personas: el simpático, el apático, el empático, el antipático, el sumiso, el trepa, el pelota, el cotilla, el chivato del jefe, el sindicalista e incluso aquel que se limita a hacer su trabajo, pero todo eso va quedando de lado a medida que se profundiza más en las verdaderas relaciones dentro del entorno laboral.

Hace un tiempo, en un curso, la persona que lo impartía hablaba acerca de las empresas que fomentan el “malrollismo laboral” y cómo de ese modo cada empleado hace su trabajo alejado del resto de sus compañeros para así “aumentar su rendimiento”, pero el problema se produce cuando ni tan siquiera se sabe gestionar el malrollismo, provocando la ausencia total de compañerismo o la instauración del mobbing como una pieza más.

Mención aparte merecen los errores y horrores en la comunicación.

Estos problemas en la gestión de personas pueden provocar pérdidas no sólo económicas, muchos talentos se van alejando de los objetivos y estrategias de las empresas por situaciones tales y cuando me refiero a alejarse no se trata de ir a trabajar a la competencia, a veces para alejarse basta sólo con acudir, fichar, trabajar, volver a fichar y salir para al día siguiente hacer lo mismo; me refiero al fomento de la apatía laboral, la falta de motivación y las pérdidas que eso produce.

Lógicamente cuesta trabajo estructurar un grupo, armar un equipo, cada persona es diferente y a veces la conjunción puede plantear roces y es ahí dónde debería intervenir la figura del líder, si es que lo hubiere.

Muchas veces (sobre todo en las grandes empresas) la descentralización o la falta de capacidad en los mandos (también en las pymes) produce que el método de dirección se acerque al estilo Laissez-faire.

Por eso quisiera cerrar el post con una pregunta hacia reclutadores y/o sabedores de RRHH:

“¿Realmente qué estáis buscando cuando decís que buscáis personas con habilidades sociales: verdaderos talentos, sumisos capaces de seguir directrices sin sentido, formadores de mal rollo o simples piezas desechables?”